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In der Regel verbinden die Menschen mit einem Konflikt eher Streit, Tränen, Unwohlsein. Jedoch können Konflikte die Basis für Entwicklung sein. Durch die Auseinandersetzung innerhalb des Konflikts verlassen wir ausgetretene Pfade und können somit Neues entdecken und entwickeln (Köstler 2019, S. 42).

Was man noch über Konflikte wissen sollte, ist, dass es meistens nicht nur um die Sache geht. Ein Konflikt lässt sich mit einem Eisberg vergleichen. Oberhalb der Wasseroberfläche ist das, was alle Beteiligten und etwaige Dritte sehen können. Dies ist – wie bei einem Eisberg – der kleinere Teil. Der weitaus größere Teil eines Eisbergs und eines Konflikts verbirgt sich unter der Wasseroberfläche. Nach Besemer (1995) geht es dabei um Gefühle, Werte, Interessen, Bedürfnisse usw.

Wie bereits erwähnt, verbinden die meisten Menschen mit Konflikt Streit, Beschuldigungen etc. Der Konflikt ist somit wahrnehmbar und wird als „heißer“ Konflikt bezeichnet. Im Gegensatz dazu gibt es auch „kalte“ Konflikte (die in der Vergangenheit auch heiß gewesen sein können). Kalte Konflikte sind für Außenstehende nicht erkennbar. Jedoch agieren die betroffenen Personen mit gegenseitiger Miss- und Verachtung. Das Leben wird dem anderen, wo es geht, schwer gemacht (Köstler 2019, S. 38 f.).

Ein weiterer Unterschied von Konflikten kann darin liegen, ob es sich um einen echten oder einen verschobenen Konflikt handelt. Gibt es Gründe (bspw. Sanktionen, Angst etc.), den eigentlichen Konflikt auszutragen, so können andere Differenzen zwischen den Personen vorgeschoben werden. Auch Unbeteiligte können an Stelle der  eigentlichen Konfliktpartei vorgeschoben werden und somit in einen Konflikt geraten. Der Konflikt wird somit zum Selbstzweck (Rüttinger, Sauer 2016, S. 13 f.).

Wenn die Konfliktparteien in dem Konflikt sind, dann können sie in einen Teufelskreis geraten. Das Verhalten der einen Person löst Gedanken bei der anderen Person aus. Dieses führt wiederum zu einem Verhalten, welches Gedanken bei der anderen Person auslöst usw. (Thomann, Schulz v. Thun 1988).

Teufelskreis-Schema nach Thomann und Schulz von Thun (1988)
Teufelskreis-Schema nach Thomann und Schulz von Thun (1988)

Bevor die verschiedenen Möglichkeiten im Umgang mit Konflikten beschrieben werden, sollten Sie sich im Klaren darüber sein, dass Sie im Laufe Ihres Lebens eine persönliche Einstellung zu Konflikten entwickelt haben. Je mehr Sie sich dieser persönlichen Einstellung bewusst sind, desto eher können Sie auf eine Art mit Konflikten umgehen, die zwar außerhalb Ihrer „Komfortzone“ liegt, aber dafür zielführender sein kann (Rüttinger, Sauer 2016, S. 206).

Für den Umgang mit Konflikten gibt es folgende Wege, die u. a. abhängig von den Persönlichkeiten, den Positionen und der Situation sind. Vor allem unterscheiden sie sich darin, wer über die Lösung entscheidet.


Konflikte entstehen auch durch Missverständnisse. Vor allem die Kommunikation mittels elektronischer Medien (E-Mail, Chat) lässt viel Spielraum, um zwischen den Zeilen zu lesen und Geschriebenes falsch zu verstehen. Daher lässt sich so mancher Konflikt schnell wieder aus der Welt schaffen, wenn die Beteiligten miteinander reden – am besten persönlich oder zumindest am Telefon.

Sofern die hierarchisch höhere Person an einem Konflikt beteiligt ist, kann es in bestimmten Situationen („unwichtige“ Streitpunkte, fehlende Zeit, etc.) zielführend sein, wenn sie den Konflikt mittels ihrer Autorität unterdrückt. Jedoch kann ein solcher Konflikt evtl. als kalter Konflikt weiter bestehen oder es entstehen verschobene Konflikte (Rüttinger, Sauer 2016, S. 210 ff.).

Sofern eine Konfliktlösung nicht erfolgreich oder aus bestimmten Gründen nicht umsetzbar ist, kann es notwendig sein, dass die hierarchisch höhere Person den Konflikt überbrückt. Dabei agiert die hierarchisch höhere Person einerseits als Moderator, andererseits arbeitet sie selber an der Entwicklung der Lösung mit und hat dabei dann auch das letzte Wort. Wie bei der Konfliktunterdrückung besteht auch hier das Risiko, dass der Konflikt damit nicht vom Tisch ist (Rüttinger, Sauer 2016, S. 233 ff.).

Einen Konflikt zu lösen, hat zwei positive Ergebnisse. Einerseits werden durch die Lösungsfindung die konstruktiven Möglichkeiten des Konflikts genutzt. Andererseits werden die Lösungen von den Konfliktparteien selber erarbeitet, so dass sich die Konfliktparteien verstanden fühlen und somit der Konflikt auch nachhaltig beigelegt wird.

  1. Für eine Konfliktlösung ist der erste Schritt, den Konflikt zu analysieren. Dabei sollen die eigenen Sichtweisen und die der anderen Beteiligten offengelegt werden.
  2. Im nächsten Schritt ist es wichtig, nicht nur die harten Fakten sondern auch die Gefühle und Motive der Konfliktparteien zu beleuchten. Siehe hierzu das Eisbergmodell in der Rubrik „Konflikt“.
  3. Danach können dann Lösungen erarbeitet werden. Dabei ist wichtig, dass häufig die erste Lösung nicht die beste ist.

Die Herausforderung bei der Konfliktlösung besteht darin, die notwendige Zeit dafür aufzubringen. Auch wird in der Regel ein Dritter benötigt, der durch den Prozess führt. Sofern es sich dabei bspw. um den Vorgesetzten oder ein Familienmitglied handelt, muss diesem von allen Beteiligten das nötige Vertrauen und Objektivität entgegengebracht werden. Auch muss diese Person Fähigkeiten besitzen, die Gefühle und Bedürfnisse mit den Konfliktparteien auszuarbeiten und die dafür notwendigen Techniken beherrschen (Rüttinger, Sauer 2016, S. 215 ff.). Alternativ kann auch auf Mediatoren zurückgegriffen werden, die durch den Prozess der Konfliktlösung führen und mit den entsprechenden Techniken vertraut sind.

Literatur

Besemer, Christoph (1995): Mediation – Vermittlung in Konflikten. 3. Auflage, Werkstatt für Gewaltfreie Aktion/Stiftung Gewaltfreies Leben, Freiburg-Königsfeld.

Köstler, Anja (2008): Mediation. 2. überarbeitete und erweiterte Auflage Ernst Reinhardt, München.

Rüttinger, Bruno, Sauer, Jürgen (2016): Konflikt und Konfliktlösen. Kritische Situationen erkennen und bewältigen. 3. Auflage Springer Gabler, Wiesbaden.

Thomann, Christoph, Schulz von Thun, Friedemann (1988) Klärungshilfe – ein Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprächen. Hamburg.